Management, coaching et vie en entreprise

Publié: 21 août 2015 dans Management
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Coacher les salariés et faciliter leur travail plutôt que les diriger

Ce sujet est vaste et de nombreuses personnes en parlent. Ce sujet fait vraiment écho en moi et je voulais vous apporter ma vision de cette pratique managériale, faire une synthèse de ce que j’ai pu lire et mettre en pratique concrètement.

Tout d’abord plantons le décor ; aujourd’hui un grand nombre d’entreprise et d’organisation possèdent un modèle de management non adapté et archaïque, une organisation héritée du taylorisme. Cela accentue le clivage générationnel multiplie les problèmes de communication entre manageurs et managés (je vous conseil de lire les écrits sur « comment manager la génération Y »).

Le leader directif (Coercitif : c’est le style le plus autoritaire) laisse peu de place aux initiatives : il impose les actions à mener, sans expliquer la vision globale = « faites ce que je vous dis »

Ce type d’organisation est cloisonnée et tout est codifié et immuable. Comment innover et avoir des collaborateurs impliqués dans ce genre de système ?

Le management traditionnel est devenu un problème et non une solution (Gary Hamel)

Il ne faut pas améliorer le système mais le réinventer. D’ailleurs choisir entre son Ego et l’intérêt collectif devient de plus en plus nécessaire.

Il faut donc oublier ce mode de management avec ses « chefs » directifs et à la hiérarchie pyramidale.

Les avantages du coaching d’équipe VS Management dirigé

Le Leader « Coach » est là pour faire grandir ses collaborateurs et investit sur les personnes. ll s’agit de guider tout en laissant l’autonomie.

Mon Directeur à posté sur twitter ces jours dernier une phrase qui illustre bien ce propos : « Expliquez le « pourquoi », laissez faire le « quoi », mais pas n’importe « comment » en partageant des valeurs »

Le leader « Coach » doit donc à mon sens chercher à responsabiliser et à rendre autonome tout en assemblant le tout pour créer une équipe efficiente.

La clé c’est de travailler dans la confiance et donner du sens aux actions. Bien entendu il faut avoir la communication ad hoc.

Oui mais c’est quoi la confiance ?

Dernièrement j’ai eu la chance de recevoir beaucoup de personne en entretien de recrutement et c’est une question que j’aime poser ; c’est quoi pour vous la confiance ?

J’aime les réponses qui me sont données car souvent elles sont le reflet des valeurs intrinsèque et des référents de la personne que l’on a en face de soi.

Exemple de réponses que j’ai noté pendant ces entretiens :

« Honnêteté, respect, être vrai, elle se gagne et s’entretient, c’est la base des relations. Si vous me donnez votre confiance ? et bien je suis flatté, fier, c’est un challenge et un gage alors je mettrais tout en œuvre pour ne pas vous décevoir et vous satisfaire, confiance en moi -> besoin de prouver que je suis capable, travail respectueux envers la personne qui m’a fait confiance = reconnaissante, je cherche à satisfaire pour prouver que la personne a fait le bon choix »

Au vu de ces réponse il devient évident qu’un manager ne doit pas passer pas son temps dans sa tour d’ivoire, il doit être très présent auprès de ses salariés. Le but ? Les aider à développer leurs forces et résoudre leurs faiblesses, détecter les potentiels et bâtir des plans de carrière adaptés à chaque collaborateur. Chacun se sent ainsi considéré et soutenu. Donner du sens, faire confiance, droit à l’erreur, reconnaissance (un merci c’est toujours très sympa à entendre). Toutes ces postures permettent d’améliorer sensiblement la vie de ses collaborateurs tout en les rendant plus efficaces et impliqués.

Pour Wittyfit (http://www.wittyfit.com) :  « l’efficacité des salariés passe par leur bien-être au bureau »

Je suis d’accord et je partage ce postulat. Mais encore une fois, il faut ensuite donner du sens, installer la confiance, motiver et faire grandir. Un leader est celui qui connaît le chemin, prend ce chemin et montre la voie

Mais pourquoi le temps défile si vite !

Bon en revanche, il y a un léger soucis….le leader qui cherche à « coacher » son équipe a besoin de temps : un temps d’écoute, consacré à ses collaborateurs, un temps pour explorer et apprendre à les connaitre et un temps pour expliciter les objectifs et les attendus.

Eh oui, beaucoup de manager n’ont pas le temps de faire tout cela. En outre, le leader « Coach » doit viser le long terme, tout en tenant compte des objectifs plus proches. Il construit sur la durée, afin de viser un résultat plus grand, plus tard.
Cette disponibilité-là, comment la trouver dans un planning surchargé ? Éternel dilemme des leaders !

Un manager « coach » est un leader « inspirant »

Le management moderne doit être à l’image de la société et des personnes qui la composent : à la fois vrai et hors normes. Il doit être le reflet de l’humain et pas celui d’une société basée sur des paradigmes rationnelles et surtout il doit être aligné sur ses valeurs et croyances (je vous invite à lire ce super article -> http://zebre-a-carreaux.com/marketing-de-valeurs-alignement/) .

A ce titre le manager « coach», facilitateur, ressource et guide pour ses collaborateurs est une réponse viable et efficace.

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